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'직장 내 괴롭힘 판단 및 예방‧대응 매뉴얼’

개정 근로기준법의 직장 내 괴롭힘 개념을 분석 판단기준 및 사례 분석
직장 내 괴롭힘 예방책과 사내 해결절차 제시

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윤병기 기자
기사입력 2019/07/17 [09:51]

【후생신보】 직장 내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법이 16일부터 시행됨에 따라, 많은 의료기관들이 직장 내 괴롭힘을 예방하고 대응하는 체계를 마련하고 있는 상황이다.

 

특히 의료계는 간호사들의 태움문제가 심각한 상황이다. 태움은 선배 간호사가 신임 간호사에게 교육을 명목으로 가하는 정신적육체적 괴롭힘을 의미한다. ‘영혼이 재가 될 때까지 태운다는 뜻에서 알 수 있듯이 명목은 교육이지만 실상은 과도한 인격 모독인 경우가 많아서 간호사 이직률의 주요 원인으로 꼽힌다

대한병원협회는 간호인력취업지원추진단을 통해 의료기관 내 인권침해 예방 및 대응을 위한 '찾아가는 인권 교육'을 실시하고 있다.


해당 교육은 지난 6월 19일 경희의료원에서부터 오는 9월 27일 아산충무병원을 끝으로 약 3개월 동안 전국 20개 병원을 대상으로 진행되고 있다.


앞서 병원협회는 환자나 보호자로부터의 의료기관 종사자를 대상으로 한 폭언·폭행 및 성희롱 사건이나 직장 내 괴롭힘 사건이 빈번히 발생함에 따라 지난해 '의료기관 내 인권침해 예방 및 대응 매뉴얼'을 발간·배포해 병원에서 활용하도록 안내한 바 있다.


실제로 직장 내 괴롭힘 금지법이 마련되게 된 배경에는 의료기관 내 갑질 문화 및 간호사 사회의 태움 문화 등이 한 몫을 했다.


이에 병원협회는 지난해 마련한 매뉴얼을 토대로 찾아가는 교육을 실시해 △인권의 개념 이해 및 인권 감수성 향상 △인권침해 사례별 예방·대응방안 이해 및 활용 △인권침해 감소를 통한 건강한 병원조직 문화 조성에 나선다는 방침이다.

 

 

고용노동부가 발표한 '직장 내 괴롭힘 판단 및 예방대응 매뉴얼' 에 따르면 법에 따른 직장 내 괴롭힘의 개념을 분석하여 어떠한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 판단하는 기준을 제시하는 한편,직장 내 괴롭힘에 대한 예방 활동을 하거나 직장 내 괴롭힘 사안에 관한 사내 해결절차를 마련할 때 고려해야 할 사항과, 취업규칙 작성 시 참고할 수 있는 표준안을 담았다.

 

이재갑 고용노동부 장관은 올해 1월 근로기준법이 개정되어 기업들은 716일까지 직장 내 괴롭힘을 없애기 위한 체계를 만들어야 한다.”라고 하면서,“이번에 발표하는 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방대응 매뉴얼이 각 사업장에서 자율적으로 직장 내 괴롭힘 예방대응체계를 갖추는 데 유용한 참고자료가 되길 기대한다.” 정부도 사업장의 직장 내 괴롭힘 예방대응 체계 구축을 위한 컨설팅 지원, 존중하는 직장 문화 정착을 위한 캠페인 등 직장 내 괴롭힘을 뿌리 뽑기 위한 정책을 지속해서 추진하겠다.”라고 밝혔다.

 

법상 직장 내 괴롭힘의 개념은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다.

 

이러한 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하되,

 

객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적정신적 고통 또는 근무환경의 악화라는 결과가 발생하였음이 인정되어야 한다.

 

법상 직장 내 괴롭힘 개념을 토대로 주요 판단 기준을 행위자 측면과 행위 측면으로 나누어 진다.

 

행위자 측면

 

사용자 뿐 아니라 근로자도 법상 직장 내 괴롭힘의 행위자가 될 수 있다.

 

원칙적으로 한 직장에서의 사용자-근로자 사이, 근로자-근로자 사이에 발생한 경우에 적용될 것이나, 사용사업주 또는 사용사업주 소속 근로자와 파견 근로자 사이에서 발생한 직장 내 괴롭힘 사안에 대하여 사용사업주도 근로기준법에 따른 조치의무 등을 부담한다.

 

행위 측면

 

법상 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 문제되는 행위가 아래 세 가지 핵심 요소를 모두 충족해야 한다.

 

행위가 발생한 장소는 반드시 사업장 안일 필요가 없으며 사내 메신저, SNS 등 온라인에서 발생한 경우에도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다.

 

직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

 

지위의 우위란 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 의미하나, 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위직급 체계상 상위에 있음을 이용하였다면 지위의 우위성을 인정할 수 있다.

 

관계의 우위란 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 나이학벌성별출신 지역인종 등 인적 속성, 근속연수전문지식 등 업무역량, 노조직장협의회 등 근로자 조직의 구성원 여부, 감사인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태로 인정되는 경우를 의미하며,사업장 내 통상적인 사회적 평가를 토대로 판단하되, 행위자-피해자 간에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도 함께 확인해야 한다.

 

한편, 행위자가 문제되는 행위를 하면서 피해자와의 관계에서의위와 같은 우위성을 이용해야 법상 직장 내 괴롭힘에 해당한다.

 

업무상 적정범위를 넘을 것

 

업무상 적정범위를 넘는 행위는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위를 말한다.

 

다만, 사용자가 모든 직장 내 인간관계상 갈등상황에 대하여 근로기준법에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아니므로, 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 한다.

 

여기서의 업무관련성은 포괄적인 업무관련성을 의미한다고 보아야 할 것이므로,직접적인 업무수행 중에 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 인정 가능하다.

 

신체적정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

 

행위자가 피해자에게 신체적정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 의도를 가지고 문제된 행위를 한 것이 아니더라도, 그 행위로 신체적정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정될 수 있다.

 

근무환경 악화란 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미하며, 업무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정(, 면벽근무 지시)하는 등 인사권의 행사범위에는 해당할 수 있더라도 사실적으로 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우 근무환경이 악화된 것으로 볼 수 있다.

 

직장 내 괴롭힘 관련 취업규칙 작성

 

개정법에서 취업규칙의 필수적 기재사항에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 내용이 포함됨에 따라,상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서는 취업규칙에 위 내용을 반영하여야 한다.

 

취업규칙에는 사내에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, 직장 내 괴롭힘 예방교육 관련 사항, 직장 내 괴롭힘 사건처리절차, 피해자 보호조치, 행위자 제재, 재발방지조치 등을 규정하면 되며, 매뉴얼에 수록된 취업규칙 표준안을 참고하여 작성하되, 사업장 상황에 맞는 체계를 설계한 후 이를 반영하여 규정할 필요가 있다.

 

직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 사내 징계규정을 신설 또는 강화하는 내용은 근로조건의 불이익한 변경으로 근로자 과반수로 조직된 노조 또는 근로자 과반수의 동의가 필요하나,

 

그 외의 직장 내 괴롭힘 예방과 발생 시 조치절차 관련 내용은 근로자 과반수의 의견을 들어 정하면 된다.

 

직장 내 괴롭힘 예방

 

먼저 사업주 등 최고 경영자가 적극적인 의지를 가지고 정책 선언문, 윤리강령 등을 통하여 직장 내 괴롭힘 근절 메시지를 선언하는 것이 효과적인 예방조치의 첫걸음이다.

 

그리고 사내 직장 내 괴롭힘 실태 확인을 비롯하여 조직문화, 업무수행에서의 의사소통권한과 책임 분배의 적절성 등에 대한 종합적인 점검 등을 통해 직장 내 괴롭힘 발생의 위험요인을 확인할 필요가 있다.

 

법상 의무는 아니나, 중요한 예방조치로 전 직원 대상 직장 내 괴롭힘 예방교육 실시를 검토할 필요가 있으며,직장 내 괴롭힘에 관한 예방대응 업무를 담당하는 직원(부서)을 두는 것이 좋다.

 

또한 다양한 방식의 캠페인, 직장 내 괴롭힘 관련 상담창구신고절차 등에 대한 홍보도 필요하다.

 

직장 내 괴롭힘의 발생 시 사내 해결절차

 

직장 내 괴롭힘 사건의 사업장 내 해결에 있어서 가장 중요한 것은 피해자의 피해상태의 회복, 인격권이 보호되는 근무환경의 확립이라 할 수 있다.

 

이러한 관점에서 직장 내 괴롭힘 발생 시 해당 사안에 대해서는 피해자가 피해사실이 없었던 상태로 돌아가 다시 건강한 직장생활을 할 수 있도록 회복시키는 방향으로 접근할 필요가 있으며, 유사한 피해가 반복되지 않도록 행위자에 대한 재발방지조치, 전반적인 조직문화제도의 개선 등도 검토하는 것이 바람직하다.

 

모니터링

 

합의사항 이행여부, 피해자에 대한 후속적인 괴롭힘 피해 여부 등

 

직장 내 괴롭힘 사건의 사내 처리절차는 대략적으로 아래 그림과 같이 생각해 볼 수 있으며, 각 사업장 규모특성 등에 맞게 결정한다.

 

한편, 대표이사 등 최고 경영자가 직장 내 괴롭힘 행위자로 지목된 경우에는 정식조사의 공정성 등을 고려하여 감사가 회사의 비용으로 조사한 후 이사회에 보고하는 방식을 채택하는 것이 바람직하다.

 

2차 피해를 방지하기 위해서 직장 내 괴롭힘 사건 처리과정에서 상담자, 조사자 등 조사과정에 참여하는 사람은 피해자는 물론 관련자의 신원에 대하여 철저한 비밀유지가 필요하며, 이를 위해 비밀유지의무 고지, 서약서 작성 등 조치를 하여야 한다.

 

한편, 조사 결과 사내 규제 대상이 되는 직장 내 괴롭힘 행위에는 해당하지 않는 것으로 확인되더라도, 피해를 주장한 근로자의 신체적정신적 고충에 대하여 회사에서 관심을 가지고 관리할 필요가 있다.

 

이를 위해서 근로복지기본법 제83조에 따른 근로자지원프로그램(EAP) 도입을 검토해 볼 수 있으며, 특히 300인 미만 중소기업은 근로복지공단에서 제공하는 EAP 서비스를 활용할 수 있다.

 

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